关键岗位

该科技创新的实践应用，实现了燃料日常工作规范化、数字化、自动化，降低了燃料人员劳动强度。确保了燃料量质价数据的真实性、可靠性、实时性、精准性，提升了火电企业整体燃料管控水平及集团化战略决策能力与集中管控能力。该管控流程通过规范燃料业务流程、改造燃料设备、采集原始数据、建设软件平台、加强过程控制等系列行之有效的管控措施，杜绝了关键环节人为干预，实现燃料业务过程全流程闭锁管控，有效解决了燃料管控难的问题，有效防御了燃料管理关键环节关键岗位的廉政风险。 该科技创新成果，提高了燃料质检的公平公正性，通过该重大项目建设，在全集团建立了公平公正燃料质检体系，电厂及供应商诚信度都得到了较大提升。实现了科学节能减排，通过数字化煤场建设，建立了精细化收耗存对应量质价管理，为配煤参烧及智能采购提供了科学依据，为科学节能减排做出了新的贡献。

电力勘测设计企业业务转型关键岗位人才胜任力模型及构建及应用项目属于人才管理创新领域。胜任力模型主要指完全可以担任某项工作的能力素质以及行为典范标准，反映人才的标准；人才评价中心是以工作情景模拟为特征，一组标准化、程序化的评价活动，体现科学的人才评价技术。总体来看，相较于传统的人才管理方式，基于胜任力模型的人才管理具有一定的先进性。 当前，电力行业竞争日趋白热化，传统电力设计企业都正向工程公司转型发展，但运行效果不够理想。究其原因，主要由于工程总承包管理经验缺乏，工程公司核心能力不足，支撑发展的项目经理等核心人才匮乏。因此，在工程公司发展初期，有必要进一步辨识理清工程公司发展需要的关键岗位，明确岗位权责和任职资格体系、胜任力模型（人才标准）体系，制定一套相对科学的人才甄选评价方法，加快工程公司人才培养速度和质量，为工程公司发展提供人才支撑。 胜任力模型及评价中心的构建，需要较专业的人力资源内外部专家、熟悉行业及企业发展的企业管理者深度参与，需要对企业战略文化、岗位权责体系、人才体系有深度的解析，需要构建者较高的专业理论水平和行业经验，具有较高的难度。 当前电力设计多数企业人才管理相对较为粗放，无系统的规划、标准不够明确、手段较为简单、人才成长较为缓慢，胜任力模型及评价中心的构建及应用，将使人才标准更明确、人才评价更科学，加速企业人才成长。 通过胜任力模型及评价中心推广应用，将有效解决同类企业模型构建专业人才不足、费用高，应用头绪多、缺乏操作指引等问题，将极大提升人才管理效能，促进各企业人才强企战略的深入实施，间接地推进各企业核心竞争能力的形成与加强。

发电企业传统的人才培养模式更多的是依靠个人的主动性，人才培养周期长，并且由于组织在整个人才培养周期内缺乏有效的介入与管控，最终肯能造成人才培养方向偏离企业自身的需求。既不利于人才自身的发展，也无助于企业的长远发展。在当今这个知识更迭速度飞快的社会，企业面对的机遇与挑战瞬息万变，人才培养任务更加紧迫。在激烈的市场竞争中，要想生存发展，需要精益生产，高效管理，就必须有一支高质量的人才队伍来提供人才保障。 江陵公司以建立一支数量充足、素质优良、结构合理，更替有序的人才队伍为目标。江陵公司根据上级单位的政策文件，人力资源管理的理念方法，改变以往传统的人才培养模式，结合企业的实际情况，使用胜任力素质模型、人才盘点表、关键岗位接替模型、职业生涯规划等工具，探索并建立了以“牵引力”为龙头、以“驱动力”核心、以“支撑力”为基础、以“助推力”为两翼、以 “鞭策力”为警戒的人才培养“五力模型”，通过五种力量的协同运作，提升人才培养的速度和效果。